A profissionalização dos blogs
Por Tárcio Fonseca
Vimos neste ano os blogs brasileiros ganharem visibilidade e respeitabilidade como publicações sérias. O crescimento na informatização do nosso País e o aumento no número de blogs incentivou a profissionalização dos blogueiros como grandes agentes de comunicação e informação na web. A velocidade e o caráter opinativo, de debater os fatos e de expressar os mais variados pontos e vista é que fazem dos blogs um sucesso. As empresas e jornais viram isso e passaram a criar espaços para que seus profissionais publiquem suas opiniões na internet.Uma outra característica que fortaleceu o mundo dos blogs nacionais foi a idéia de grupos de ajuda mútua, onde um blogueiro linka sua página a outras e assim por diante. Neste contexto foi criado um verdadeiro mundo dos mais diversos autores e assuntos. Esse mundo foi denominado ‘Blogosfera Brasileira’, contando, inclusive com um mapa próprio. Desenhado por Dahmer, do site de tirinhas de humor ácido malvados. com. br, o mapa divide a "blogosfera" em continentes, cada um destacando blogs com algumas características em comum, como informação jornalística, humor e conteúdo sexual. O mapa também traz os links para se entrar em cada um dos blogs listados, bastando que o internauta clique no país desejado.
Acessado em: www.folhape.com.br (edição digital de 26/12/2007).
Google: O ideal de Drucker?
Por Andrei Lima
Sergey Brin e Larry Page provavelmente nunca leram The New Society, mas a cultura organizacional que ele criou é muito próxima da visão do autor.
Google divulgou recentemente impressionantes números de sua performance para o terceiro trimestre deste ano: os lucros aumentaram 46%, enquanto as receitas subiram 57%. Além disto, suas ações saltaram de $$, 6,14 (desde seu lançamento), para mais de $ 639. Mas são outros números que chamam mais a atenção: 17, $0, e 20%.
Eles referem - se, respectivamente, ao número de cafés no Campus Google em Mountain View (Califórnia); O que empregados gastam em todas as refeições e lanches comidos lá; e da quantidade de tempo que os funcionários podem trabalhar semanalmente em projetos pessoais que lhe interessem, e que não fazem parte de suas atribuições diárias.
Mais que qualquer organização conhecida, Google construiu um ambiente de trabalho que só pode ser descrito druckeriano - pré-druckeriano (druckerian—early druckerian), para ser mais preciso.
Começando com algumas de suas principais obras nos anos 40, Peter Drucker queria "trabalhar para refletir os valores sociais como a oportunidade, a comunidade, a solidariedade e as realizações individuais, e não apenas valores do negócio negócios como custo e eficiência", explicou o falecido filósofo da gestão ao seu biógrafo, Jack Beatty.
Naturalmente, muitas das empresas (bem como outros tipos de organizações) defendem esses princípios, que podem ser observados em diferentes graus.
A diferença é que o Google aplica estes princípios de forma integral, e não apenas através do seu muito famoso - lista de incentivos, que inclui dentre outras coisas: doces de graça, cabeleireiros e massagens (que não são gratuitos), exames médicos, aulas de ginástica, palestras, serviço de transporte, festas e eventos para a família (onde freqüentemente se encontram presentes os alto executivos da empresa - Larry Page, Sergey Brin e Eric Schmidt), premiação em dinheiro ao indicar alguém para trabalhar lá ou ao comprar um carro hibrido.
Na verdade, mais do que qualquer uma dessas coisas, mas sim a atmosfera que a empresa tem cultivado - Google's gestalt - que a coloca muito próxima da crença de Drucker de que a "a empresa não é apenas um instrumento econômico, mas sim uma instituição social."
Mais especificamente, a sua visão da era industrial, na qual os trabalhadores deveriam cuidar de seus Próprios assuntos, e ao fazê-lo, ganhar recompensas que iriam além de seus salários. Drucker, em seu livro The New Society (1949), escreveu sobre a demanda dos trabalhadores "para um grupo fechado e com boas relações com os seus colegas de trabalho, para as boas relações com seus supervisores, de avanço e, sobretudo, para o reconhecimento como seres humanos, para prestígio e satisfação social, para o estatuto e as funções. "
No Google, não existe uma "fábrica" por si só. Mas empregados usando uma linguagem muito semelhante à visão de Drucker quando descrevem seus empregos de alta tecnologia. "É como uma aldeia", diz Dan Ratner, um engenheiro mecânico, que se juntou a empresa há cerca de dois anos.
Os almoços e jantares servidos no Café Pintxo, o tabuleiro - Asian Pacific Café, e qualquer um dos outros restaurantes em torno Googleplex (como é conhecida a sede) são espetaculares. Mas o que mais sacia o apetite de Ratner é a camaradagem e troca de idéias que ocorrem entre mordidas.
Não é incomum, diz ele, utilizar as conversas na hora da refeição para desenvolver um novo projeto ou colaboração, freqüentemente envolvendo outros empregados desconhecidos até então. Assim que isso acontecer, Ratner pode começar a executar sua idéia, usando seus 20% de tempo livre (com apoio do Google, que fornece, sem aprovação gerenciais, suprimentos básicos), construir um protótipo de sua idéia com alguns de seus novos colegas, e começar a medir a eficácia de seu projeto.
As melhores inovações são apresentadas para um supervisor e, podem finalmente ganhar status de um projeto formal e financiamento. As idéias que não são tão quentes, em geral, desaparecem rapidamente. "É um lugar competitivo", diz Ratner.
O Google não revela quanto gasta com sua miríade de benefícios para seus empregados. Segundo um relações públicas da empresa, não é possível quantificar o efeito de todas estas benesses sobre a produtividade. É evidente, no entanto, que esta a cultura traz dividendos. Entre os projetos que surgiram a partir de 20% tempo livre estão Gmail, o Google News, Orkut e o Google Earth.
Para Ratner, no entanto, mesmo as idéias que são descartadas têm um enorme valor. O simples ato de persegui-las, diz ele, mostra que "o empreendedor" ou "artista" reside dentro de cada um dos mais de 15.000 empregados. Ela atende a "necessidade de criar que existe em todos os seres humanos", acrescenta ele.
Deve-se notar que todas estas ofertas são relativamente fáceis de prever quando quase tudo parece estar indo sem um distúrbio e a imagem financeira da organização se apresenta tão brilhante.
Caso o Google venha no futuro a tropeçar - como já aconteceu com inúmeras outras empresas, que pareciam invencíveis - é que todo este seu empenho será realmente testado.
Ao longo do tempo, Drucker desistiu da noção de existir uma "fábrica comunidade" convencido, infelizmente, que a maioria das empresas foi consumida pelo foco no resultado. Também se tornou mais difícil para promover uma comunidade-empresarial - devido a diversas normas de segurança no trabalho e outras obrigações trabalhistas que começaram a surgir tanto nos EUA como em outras partes do mundo. Ao final dos anos 1980, Drucker começou a olhar para o setor sem fins lucrativos como o único que "dá as pessoas um sentimento de comunidade, dá fim, dá sentido."
Talvez ele tenha abandonado este modelo de "local de trabalho como uma instituição social" demasiado cedo. Mas quem poderia ter adivinhado que a empresa que mais compreende as mudanças no mundo atual em 2007 teria adotado tão corajosamente um conceito que Drucker lançou mais de meio século atrás?
Acessado em: http://www.administradores.com.br/artigos/google_o_ideal_de_drucker/20695/ em 28/12/2007.
Felicidade é um reflexo da motivação?
Por Patrícia Bispo - RH.com.br
O mercado globalizado enfrenta uma constante avalanche de mudanças e, naturalmente, esse fato reflete tanto nas ações de uma empresa quanto nas atitudes das pessoas que nela atuam. No primeiro caso, a contratação de bons economistas mesclados com o acompanhamento atento das bolsas de valores podem acalmar a alta direção. No outro, como não mais se trata de cifras e sim de seres humanos – um conjunto de inúmeras emoções e necessidades individuais, a situação muda completamente. Afinal, uma empresa competitiva precisa contar com equipes sintonizadas ao negócio e motivadas.
Motivação... Essa tem sido uma preocupação permanente das empresas, pois dela depende o desempenho dos profissionais e, conseqüentemente, a obtenção de resultados e a superação de metas. Afinal, que fatores determinam o sucesso ou o fracasso de um programa motivacional? Por que estimular os colaboradores parece ser uma tarefa cada vez mais difícil para as empresas? Essas e outras questões circulam a mente de vários profissionais de Recursos Humanos e de gestores, que no dia-a-dia vivenciam a realidade corporativa e identificam altas e baixas no clima organizacional.
Para o Adonai Zanoni, administrador, consultor em Gestão de Pessoas e conferencista, sem dúvida alguma o grande desafio das organizações é manter as equipes motivadas. Entretanto, não basta apenas que a motivação faça parte da estratégia e da missão de uma empresa. É preciso muito mais: é necessário que os líderes tenham um profundo conhecimento da alma e das necessidades humanas, ou seja, conheça e acompanhe cada membro de sua equipe.
“Vivendo novos tempos, com novas oportunidades e com uma visão de negócios voltada para a gestão eficiente e de resultados, onde motivar significa transformar pessoas e ambientes, gerando oportunidades de crescimento para cada individuo. Motivar significa dar chances para que cada indivíduo encontre o seu lugar ao sol”, afirma, o consultor ao destacar que atualmente a ferramenta mais inteligente que tem sido utilizada na Gestão de Pessoas é a geração de benefícios. Dessa forma, além das organizações criarem um vínculo de bem-estar com o profissional, o mesmo percebe as suas vantagens e reage. Então, bons benefícios se traduzem em excelentes reações no ambiente de trabalho.
Quando questionado se uma empresa que motiva consegue alegrar os funcionários e gerar reflexos positivos no clima organizacional, Zanoni diz que as chances são expressivas. No entanto, ele alerta para o fato de que a alegria pode ser pode momentânea. O importante é criar um ambiente favorável ao desenvolvimento das atividades em médio e longo prazo, com uma liderança voltada para o desenvolvimento de talentos humanos.
Na visão do consultor, uma organização que conta com profissionais motivados e felizes possui foco nos colaboradores, nos clientes, nos fornecedores e na sociedade onde atua. Quando esses quatro quesitos são bem atendidos, forma-se uma empresa respeitada e amada.
Mas como identificar se os funcionários estão ou não felizes no ambiente organizacional? É preciso recorrer a determinadas ferramentas como a pesquisa de clima e a avaliação de desempenho. Contudo, é fundamental saber ouvir as pessoas e perceber o que realmente elas desejam. Em um bom bate-papo, por exemplo, os profissionais revelam detalhes interessantes do dia-a-dia na organização, o que nem sempre uma pesquisa de clima consegue captar através de um formulário, um questionário.
Além das ferramentas formais, Adonai Zanoni aconselha que a área de Recursos Humanos utilize outros recursos para conhecer os sentimentos dos colaboradores em relação às atividades e à empresa de uma forma ampla. Para isso, é preciso saber um pouco do universo de cada profissional. “É entender o colaborador e se seus anseios, sonhos, desejos, gostos e preferências estão sendo atendidos. É dar importância às suas idéias, investindo em conhecimento e educação, ampliando a sua participação nos processos de tomada de decisão e colocando-o num lugar de valor, gerando respeito e dignidade”, complementa.
Onde está o erro? – É notório que as organizações cada vez mais realizam ações direcionadas estimular a motivação e melhorar o clima corporativo. Mas, em alguns casos, apesar dos investimentos os resultados não são animadores e as equipes revelam índices de insatisfação preocupantes. O erro mais comum que as empresas cometem – ao investirem em ações motivacionais – é contratar um palestrante famoso ou fazer um evento de fim de semana cheio glamour e entusiasmo, e ter líderes que na segunda-feira detonam seus subordinados. Ao invés de jogarem dinheiro fora, antes de motivar as pessoas, as organizações devem trabalhar bem a mente e o comportamento dos seus líderes, gerar valor nas suas ações diárias e criar ambientes harmoniosos.
Por fim, Adonai Zanoni lembra que para motivar os funcionários, não é obrigado que as organizações gastem cifras significativas. E argumenta que o simples fato de elogiar o colaborador em virtude de uma solução adequada diante de determinado problema, dividir conquistas, mandar um e-mail informando a satisfação de um cliente bem atendido, um cartão de aniversário e até mesmo um telefonema inesperado do líder pode ter resultados impressionantes e positivos que impactam na motivação do indivíduo. “Acredito muito no aperto de mão e no abraço. São sempre bem-vindos e cheios de muito significado a qualquer hora e em qualquer lugar. E isso, que nós gestores de pessoas, chamamos de humanidade”, sintetiza.
Acessado em http://www.administradores.com.br/noticias/felicidade_e_um_reflexo_da_motivacao/13409/ em 28/12/2007.
Para quem tiver alguma sugestão de conteúdo para ser postado aqui no blog envie para news_hospitalar@yahoo.com.br que será atendida na medida do possível. Até a próxima!
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